Nachdem anlässlich der EuGH-Entscheidung vom 30.03.2023 viele den § 26 BDSG gänzlich totgesagt hatten, erkannte das BAG nur wenige Tage später für Recht, dass zumindest Teile des § 26 BDSG noch lebendig sind (BAG, Beschluss v. 09.05.2023 – 1 ABR 14/22).
Wer eine Bewertung verfasst und darin enthaltene negative Tatsachenbehauptungen nicht beweisen kann, haftet dafür. Das hat das Landgericht (LG) Frankenthal am 22.05.2023 entschieden (Az. 6 O 18/23).
Geht es darum, arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern aufzuklären und ggf. zu sanktionieren, erleben es Arbeitgeber immer wieder, dass datenschutzrechtliche Vorschriften oder Verwertungsverbote aus Betriebsvereinbarungen sachgerechten arbeitgeberseitigen Maßnahmen entgegenstehen können. Dies kann in der Praxis dazu führen, dass offenkundige Pflichtverletzungen „sehenden Auges“ unsanktioniert bleiben müssen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 29.06.2023 (Az.: 2 AZR 296/22) gleich zwei weitgehend anerkannte „Glaubenssätze“ zum Ausschluss einer Verwertbarkeit personenbezogener Daten im arbeitsgerichtlichen Verfahren in Frage gestellt.
Die Übermittlung personenbezogener Daten in die USA waren spätestens seit der sogenannten „Schrems-II“-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 16.07.2020 (Az.: 10-311/18) Gegenstand zahlreicher Diskussionen bis hin zu der Frage, unter welchen Voraussetzungen überhaupt noch eine rechtmäßige Übermittlung personenbezogener Daten in die USA rechtmäßig gestaltet werden kann. Ein neuer Angemessenheitsbeschluss der EU-Kommission vom 10.07.2023 könnte nunmehr Rechtssicherheit bewirken.
Bewertet ein Mitbewerber einen Konkurrenten mit einem von fünf möglichen Sternen ist das unzulässig, wenn es keine Grundlage für die Bewertung gibt. Das hat das Oberlandesgericht (OLG) Köln am 23.12.2022 entschieden (Az. 6 U 83/22).
