Ist es zulässig, einem Arbeitnehmer, der besonders schwer gegen seine Pflichten verstoßen und sich ggf. sogar strafbar gemacht hat, vor die Wahl zu stellen, einen Aufhebungsvertrag zu akzeptieren oder fristlos gekündigt zu werden?
Die strengen Regeln des Kündigungsrechts stellen Unternehmen regelmäßig vor große Herausforderungen. So muss nicht nur sorgfältig geprüft werden, ob die Voraussetzungen für eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung vorliegen. Auch das Kündigungsschreiben als solches birgt Risiken, die schlimmstenfalls zu einer Unwirksamkeit der erklärten Kündigung führen könnten. Nachdem das BAG im vergangenen Jahr eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ für hinreichend bestimmt und damit zulässig hielt, stand nunmehr die Formulierung einer „hilfsweisen bzw. vorsorglichen Kündigung“ auf dem Prüfstand.
Der Betriebsrat hat weder Anspruch auf einen von der Telefonanlage des Arbeitgebers unabhängigen Telefonanschluss noch auf einen separaten Internetzugang. Das hat das BAG am gestrigen Mittwoch (Beschluss vom 20.04.2016, 7 ABR 50/14, bislang nur als Pressemitteilung veröffentlicht) klargestellt.
Bei personellen Einzelmaßnahmen hat der Arbeitgeber gem. § 99 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Seine Zustimmung kann der Betriebsrat jedoch nur aufgrund der abschließend in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe verweigern. Ein Mitgestaltungsrecht steht ihm hingegen nicht zu. Unlängst hatte das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau mit Urteil vom 09.03.2016 (Az. 10 BV 11/15) über die Rechtmäßigkeit einer verweigerten Zustimmung zu befinden.
Gemäß § 167 ZPO kann es zur Wahrung einer Frist grundsätzlich ausreichen, wenn ein Anspruchsschreiben vor Ablauf der Frist bei Gericht eingeht und die Zustellung an den Anspruchsgegner "demnächst" erfolgt. Das Bundesarbeitsgericht musste sich nunmehr mit der Frage beschäftigen, ob diese Norm auf eine tarifliche Ausschlussfrist Anwendung findet, innerhalb derer Ansprüche gegen den Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden müssen.
